H&M

gepubliceerd 09-06-2014 21:20, Laatste wijziging: 28-08-2014 14:14
Merken: H&M, Cos, Monki, Weekday, Cheap Monday, & Other Stories
H&M

H&M Group brands

Stuur je e-mail naar klantenservice.nl@hm.com

Of tweet je merk:

@hmnetherlands vlgns #checkjemerk @schonekleren staat leefbaar loon kledingarbeiders op agenda maar is er nog niks gedaan.Hoe zit dat? bit.ly/1AXg8Um

Ons oordeel over H&M: 

Oranje: enig initiatief, er wordt wel gewerkt aan een leefbaar loon, maar overtuigend is het niet.
Lees het hele bedrijfsprofiel in ons rapport 'Loon naar werken?'

H&M group

Merken: H&M, Cos, Monki, Weekday, Cheap Monday, & Other Stories

Standpunt van H&M over een leefbaar loon

Al onze leveranciers van commerciële goederen moeten een eerlijk en leefbaar loon uitbetalen, dat de basisbehoeften van de arbeiders dekt. Een eerlijk en leefbaar loon moet worden gemeten als de perceptie van de arbeiders dat het ontvangen loon aan hun basisbehoeften voldoet.”

We onderschrijven geen specifieke definitie (van een leefbaar loon), omdat we geloven dat de arbeidersvertegenwoordigers moeten bepalen welk specifiek loonniveau naar de onderhandelingstafel gebracht moet worden.”

Wat wij vinden

H&M heeft de laatste zes maanden in zijn activiteiten een aantal grote stappen voorwaarts gezet, en heeft publiekelijk zijn steun betuigd aan het concept van een ‘eerlijk en leefbaar loon’. In zijn strategie ontbreekt echter een referentie voor leefbare lonen. De loonstijgingen die op dit moment mogelijk zijn op het fabrieksniveau door middel van onderhandelingen, waarbij het uitgangspunt slechts een fractie bedraagt van het vereiste bedrag, zullen geen leefbaar loon bereiken dat voldoende is om een familie te voeden en te onderhouden. De andere elementen van de strategie van H&M – capaciteitsopbouw bij leveranciers, pleiten voor hogere minimumlonen, en aanpassingen van de inkooppraktijken – kunnen helpen, maar een cruciale betrokkenheid bij een benchmark voor een leefbaar loon is de noodzakelijke volgende stap om leefbare lonen mogelijk te maken.

Benchmarks voor leefbare lonen?

Nee.

Empowerment van arbeiders

H&M heeft in Bangladesh een project voor sociale dialoog. Dit proefproject had in eerste instantie betrekking op vijf fabrieken, maar dat wordt in 2014 tot 15 procent van de Bengaalse leveranciersfabrieken van H&M uitgebreid, en tot honderd procent van zijn leveranciersfabrieken in 2018. Het proefproject maakte tot dusver de verkiezing van drie arbeidersparticipatiecommissies mogelijk, en de dialoog met het management loste loonkwesties over bonussen en de uitbetalingsdag op.

H&M beschikt over een beperkt klachtenmechanisme, waarbij telefoonnummers en e-mailadressen van H&M-personeel tijdens interviews aan de arbeiders worden verstrekt.

H&M heeft in Cambodja ook een project opgestart met de Zweedse vakbond IF Metall.

Betrokkenheid en praktijken

Het nieuwe ‘eerlijk en leefbaar loon’-plan van H&M omvat de volgende betrokkenheden inzake inkooppraktijken:

In 2014: Verbeterde prijsstellingsmethode die de werkelijke kosten van de arbeid dekt; een beter inkoopbeleid om pieken in de productie te verminderen.

In 2018: Vermindering van de gemiddelde overuren met 35 procent;

90 procent van de leveranciers ziet H&M als een eerlijke zakenpartner.

De betrokkenheid van H&M omvat ook deze verklaring: “Wij zijn bereid om meer te betalen, zodat leveranciers hogere lonen kunnen betalen.” Het maakt momenteel gebruik van een open kostprijsberekening met leveranciers, maar loonkosten zijn geen onderdeel van de prijsstelling. H&M heeft een inkooptool genaamd ‘de Gedragscode-index’, die “leveranciers rangschikt en een stimulans voor verbetering vormt. Dat is een gewogen index, waarbij vrijheid van vereniging en collectieve onderhandelingen samen met beloning en werktijden meer gewicht krijgen.”

Samenwerking

H&M werkt samen met consultants van het Fair Wage Network aan zijn nieuwe proefprojecten. Er werd hiervoor overleg gepleegd met vakbonden, NGO’s en arbeiders. Een adviesraad die het project overziet, telt een aantal highlevel vakbondsleden, maar weinig betrokkenheid van de lokale vakbonden.

Strategie

H&M zegt: “H&M zal de fabriekseigenaren ondersteunen om beloningsstructuren te ontwikkelen die een eerlijk en leefbaar loon mogelijk maken, zorgen voor een correcte verloning en overuren binnen de wettelijke grenzen. Dat zal onderzocht worden door het implementeren van de Fair Wage Methode in onze modelfabrieken...” Dit begint in 2014 met activiteiten in twee ‘modelfabrieken’ in Bangladesh en één in Cambodja. In deze fabrieken is H&M de enige inkoper.

Het bedrijf zegt: “Strategische leveranciers van H&M moeten in 2018 loonstructuren ingevoerd hebben om een eerlijk en leefbaar loon te betalen. Tegen die tijd zal dit ongeveer 850.000 textielarbeiders bereiken.”

Het bedrijf voegt hieraan toe: “In 2014 zullen we ons bestaande project voor sociale dialoog uitbreiden, zodat 15 procent van de leveranciers van H&M getraind is in sociale dialoog en verkozen arbeidersparticipatiecomités heeft, met de intentie om in 2018 honderd procent te bereiken.”

Productieoverzicht

Aantal leveranciers: 785 eerstelijnsleveranciers, 1013 onderaannemers.

Voornaamste productielanden: Het Verre Oosten, met inbegrip van China, Indonesië en Cambodja (42%); Zuid-Azië met inbegrip van Bangladesh (28%); Europa, het Midden-Oosten en Afrika (30%).

H&M publiceert een volledige, openbare lijst met namen en adressen van leveranciersfabrieken.

Onze opmerkingen

We zijn teleurgesteld dat het onlangs aangekondigde Stappenplan naar een eerlijk en leefbaar loon van H&M er niet in slaagt om een duidelijke referentie voor het leefbaar loon te bepalen. Hoewel er veel goede elementen zitten in wat H&M heeft ontwikkeld, is het zonder een definitie onmogelijk om een ‘draaiboek’ te creëren voor het bereiken van de betaling van een eerlijk en leefbaar loon, of om het succes ervan te meten.

Een belangrijk onderdeel van de strategie van H&M is om onderhandelingen op het fabrieksniveau te promoten op basis van lonen die door de arbeiders voorgesteld worden. We ondersteunen uiteraard de noodzaak om over de lonen te onderhandelen – dit is cruciaal. Onderhandelingen op fabrieksniveau alleen zullen echter geen ‘eerlijk en leefbaar loon’ tot stand brengen. De loonstijgingen die mogelijk zijn op het fabrieksniveau − met als uitgangspunt het minimumloon, dat slechts een kwart of een zesde van een leefbaar loon bedraagt − zullen nooit een echt leefbaar loon voortbrengen dat hoog genoeg is om een familie te voeden en te onderhouden. H&M moet zich erop toeleggen om de lonen aanzienlijk te verhogen aan de hand van een benchmark. Een dergelijke betrokkenheid kan in onderhandelingen ruimte creëren voor vakbonden om looneisen te stellen die aan de werkelijke behoeften van de arbeiders voldoen.

De stelling van H&M dat het, met het oog op het bereiken van een eerlijk en leefbaar loon, bereid is zijn leveranciers meer te betalen, markeert een essentiële betrokkenheid die aan de basis ligt van elke loonverbetering. Dat is een welkom initiatief. Het is ook bemoedigend dat H&M ernaar streeft zijn inkooppraktijken te verbeteren om zo overuren te verminderen.

H&M zegt dat als onderdeel van de evaluaties van wat de arbeiders als een leefbaar loon ervaren, die uitgevoerd zullen worden om de lonen in zijn nieuwe modelfabrieken te berekenen, er rekening gehouden zal worden met de volgende parameters: “voedsel, huisvesting, gezondheid, onderwijs, kleding en vakantie/vrije tijd.” We zijn bezorgd dat deze beperkte lijst – die familiezorg, vervoer en wat vrij te besteden inkomen weglaat – een onjuist beeld zal scheppen van wat een echt leefbaar loon betekent. Het feit dat sommige arbeiders oudere familieleden en kinderen moeten onderhouden, moet een centrale rol spelen in de berekening (een leefbaar loon kan drie keer hoger liggen dan het bedrag dat een individu nodig heeft om te overleven).

Bovenop onderhandelingen op het fabrieksniveau, moet H&M verdere stappen ondernemen in het waarborgen van de opname van lokale vakbonden, omdat deze een cruciale rol spelen. Het ondertekenen van het Protocol van Indonesië zou een goede stap en leerervaring vormen. Deze overeenkomst, die al door een aantal grote sportmerken werd ondertekend, levert een aantal zeer concrete acties om een betere werkplaatsvertegenwoordiging bij veel leveranciers mogelijk te maken, en blijkt een baanbrekend testlaboratorium voor de manier waarop vrijheid van vereniging in de industrie gegarandeerd kan worden. H&M zou ook kunnen overwegen om zijn adviesraad uit te breiden, zodat de plaatselijke vakbonden meer directe vertegenwoordiging krijgen.

De stelling van H&M dat het van plan is om een project rond arbeidersparticipatiecommissies uit te breiden naar honderd procent van zijn belangrijkste leveranciersfabrieken is een beetje zorgwekkend. Hoewel deze soms nuttig kunnen zijn voor het verbeteren van de communicatie op fabrieksniveau, kunnen deze commissies fungeren als een vervangmiddel voor arbeidersempowerment, en in feite de betrokkenheid van de lokale vakbonden in de fabrieksprocessen onmogelijk maken. Arbeiderscommissies zouden enkel gebruikt moeten worden op plaatsen waar vakbondsrechten verboden zijn. Anders raken lokale vakbonden in deze processen betrokken via toegangsovereenkomsten en de uitgifte van ‘vakverenigingsrecht’-garanties. We hopen dat H&M rekening zal houden met dit belangrijke punt.

Wij blijven de voortgang van H&M met grote interesse volgen, terwijl het bedrijf zich verder inzet voor een ‘eerlijk en leefbaar loon’.