Hoe goed doen de bedrijven het nu echt?

gepubliceerd 09-06-2014 21:20, Laatste wijziging: 21-08-2014 13:35
In de UN Guiding Principles wordt gesteld dat bedrijven moeten weten en aantonen ('know & show') dat ze de mensenrechten eerbiedigen. Dit houdt in dat bedrijven daadwerkelijke en potentiële schendingen van mensenrechten moeten herkennen en verhelpen. Met betrekking tot lonen betekent dit dat moet worden beoordeeld of (en zo ja, in welke mate) de huidige lonen te laag zijn voor de basisbehoeften van werknemers en hun gezinnen. Als een dergelijke tekortkoming wordt gesignaleerd, moet worden aangetoond dat eraan wordt gewerkt.
Hoe goed doen de bedrijven het nu echt?

Winkelstraat in Nederland

Overzicht van opvallende projecten die worden uitgevoerd

'Weten' wat een leefbaar loon is

Bedrijven die naleving van het recht op een leefbaar loon willen garanderen, moeten eerst weten wat een leefbaar loon is en wat er op dit moment wordt betaald in de toeleveringsketen.

Vier van de vijfendertig bedrijven in dit onderzoek gebruiken een volgens ons geloofwaardig hulpmiddel voor het benchmarken van een leefbaar loon. Hiermee worden daadwerkelijke bedragen gekoppeld aan de definitie van een leefbaar loon, zodat bedrijven de doelstelling die ze nastreven kunnen kwantificeren en communiceren. Bestseller, G-Star, New Look en Puma hebben inmiddels loonladders ingevoerd, die ook de AFW bevatten. Dit is voornamelijk mogelijk gemaakt door de loonladder-tool van de Fair Wear Foundation, die loon-benchmarks heeft ontwikkeld voor een aantal productielanden, met daarin onder meer minimumloonniveaus, standaarden in de industrie, eisen van lokale vakbonden en de AFW. Sommige merken gebruiken deze tool tijdens hun auditprocedure om met leveranciers te overleggen hoe ze hoger op de loonladder kunnen komen.

Voor wat betreft de inkooppraktijken hebben twee bedrijven – M&S en Primark – ons informatie gestuurd over de manier waarop ze de arbeidskosten van elk product berekenen. Zo weten ze welk bedrag ze hiervoor moeten reserveren bij hun interne prijsbepaling.

'Aantonen' dat een leefbaar loon wordt gehanteerd

De tweede stap voor de naleving van het recht op een leefbaar loon is het aantonen dat er een leefbaar loon wordt betaald. Hierbij hoort ook dat bedrijven zich publiekelijk inzetten voor een leefbaar loon. In 2013 werd H&M toegevoegd aan de lijst (waar M&S al op stond) van bedrijven die zich publiekelijk uitspraken voor een leefbaar loon en ook maatregelen namen op dit gebied. Beide merken hebben ook publiekelijk beloofd dat ze overwegen om hogere prijzen te betalen aan leveranciers om zo de kloof tussen de huidige lonen en de leefbare lonen te dichten. De strategieën van beide bedrijven zijn gebaseerd op een combinatie van onderhandelingen met werknemers, efficiency, het berekenen van een eerlijke prijs en de aanpassing van de prijs, en een beter personeelsbeleid. H&M gebruikt geen benchmark voor leefbare lonen en M&S heeft nog geen cijfers gepubliceerd met betrekking tot zijn benchmarking-tool.

'bonus'-projecten

Een andere groep merken kiest voor een andere benadering. Dit jaar is een aantal 'bonus'-projecten gestart, die zijn gebaseerd op afzonderlijke, bonusachtige betalingen aan werknemers, zodat hun lonen op een hoger/leefbaar niveau komen. Lidl maakt melding van een bonusproject dat wordt uitgevoerd in samenwerking met GIZ (het Duitse Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit). Sinds 2011 verhoogt Lidl het loon van de werknemers van een fabriek in Bangladesh met een halfjaarlijkse bonus, die ongeveer even hoog is als een maandloon. Het is niet duidelijk hoe dit bedrag is berekend en of het onderdeel is van een breder plan om ook de lonen in andere fabrieken te verhogen1.

'Aantonen' van een duidelijk streven naar vrijheid van vakvereniging

De vrijheid van vakvereniging wordt in de hele kledingindustrie systematisch ondermijnd. Er is een aantal merken dat proactief maatregelen neemt om dit te doorbreken door het maken van formele afspraken. Zo is het Protocol voor Vrijheid van Vakvereniging in Indonesië een formele publieke overeenkomst tussen vijf grote sportkledingmerken die ook in dit rapport worden genoemd (Adidas, Nike, Asics, Puma en New Balance), hun leveranciers en de Indonesische vakbonden. De overeenkomst is gericht op invoering van de vrijheid van vakvereniging in Indonesische sportkledingfabrieken. Na een onderhandelingsperiode van twee jaar werd het akkoord in 2011 ondertekend. Het bevat een aantal praktische stappen die leveranciers en vakbonden zijn overeengekomen voor het mogelijk maken en in stand houden van vakbondsrechten op de werkplek.

Het gaat onder meer om: de verplichting voor leveranciers om werknemers te informeren dat ze zich mogen verenigen; het recht op het gebruik van vergader- en kantoorruimten in fabrieken; de afspraak dat vakbondsleiders worden vrijgesteld van hun werk voor het uitvoeren van vakbondswerk en het houden van vergaderingen onder werktijd; het recht op gebruik van bedrijfswagens; het mogen vertonen van vakbondsvlaggen in de fabriek; de verplichting dat leveranciers vakbondscontributie inhouden op het loon; en het ter beschikking stellen van prikborden in veelgebruikte fabrieksruimten voor mededelingen van de vakbond. Deze overeenkomst wordt op dit moment geïmplementeerd. Een andere formele afspraak die de vrijheid van vakverenging moet garanderen is de internationale raamwerkovereenkomst die Inditex en de internationale kledingvakbond ITGLWF (nu IndustriALL) enkele jaren geleden ondertekenden. Het is niet duidelijk wat deze tot nu toe heeft opgeleverd.

Nog een vermeldenswaardig project is het Joint Turkey Programme van Inditex, die in samenwerking met IndustriALL en twee andere merken relaties binnen de industrie willen verstevigen om op deze manier tot hogere lonen te komen. Ook hiervan zijn nog geen resultaten bekend.

Een laatste project dat het vermelden waard is, is de toezegging van Nike om de kortlopende contracten bij zijn leveranciers te beperken tot maximaal 15% van alle contracten. De tijdelijke contracten worden door werkgevers vaak gebruikt als belemmering voor loonsverhoging en de vrijheid van vereniging (veel werknemers met kortlopende contracten zeggen dat ze zich niet durven aan te sluiten bij vakbonden, omdat ze bang zijn dat hun contract dan niet wordt verlengd). Geen enkel ander merk heeft op dit gebied initiatieven ontwikkeld en we zijn benieuwd naar de resultaten in de praktijk.